Аттестация персонала организаций - основного звена управления - процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работника, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их активное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, на­саждения, определения размера заработной платы, а также по­нижения в должности и увольнения. Аттестация направлена на Улучшение качественного состава персонала, определение сте­пени загрузки работников и использования его по специальнос­ти, совершенствование стиля и методов управления персоналом.

Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, t"также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Цели аттестации персонала

1.Административные: повышение перевод понижение прекращение трудового договора (Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удов­летворение стремления к успеху Приобретение работником нового опыта Если руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом Сокращение штатов)

2. Информационные (Информирование работников об их квалификации, каче­ства и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специально­сти, совершенствовании стиля и метсдав управления персоналом организации)

3. Мотивационные (Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности ра­ботников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтере­сованность работников в результатах своего труда и всей организации)

Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места.

Различают четыре вида аттестации служащих (руководите­лей, специалистов и других служащих): очередная аттестация, аттестация по истечении испытательного срока, аттестация при продвижении по службе и аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

Очередная аттестация является обязательной для всех и прово­дится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служа­щих.

Аттестация по истечении испытательного срока проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адап­тации на новом рабочем месте.

Аттестация ори продвижении по службе должна выявить потенциальные возможности работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более вы­сокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

Аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится в тех случаях, когда происходит суще­ственное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации во всех подразделениях организации.

Организация аттестации персонала. Содержание основных этапов процедуры аттестации персонала.

Аттестация проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по ре­зультатам аттестации.

На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзы­вы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные лис­ты на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сро­ках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

Проведение аттестации осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем организации по представлению начальника службы управления персоналом. Возглавляет аттестационную комиссию председатель (руководитель подразделения или организации). Заместителем председателя комиссии является заместитель руководителя о по персоналу или начальник службы управления персоналом. Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа сотрудников подразделений организации. Aттестационная комиссия работает без отрыва от основных должностных обязанностей по совместительству.

Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии, а отзывами-характеристиками на аттестуемых - их не посредственные начальники. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых.

На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности и подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная, группа по соответствующей ме­тодике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

Этап проведения аттестации заключается в заседании аттес­тационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех матери­алов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуе­мых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Аттестационная комиссия с учетом обсуждений, в отсутствие аттестуемого, открытым голосованием дает одну из следующих оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует за­нимаемой должности при условии улучшения работы, выполне­ния рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттес­тации через год; не соответствует занимаемой должности.

Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непос­редственным руководителем аттестуемого и представителем службы управление персоналом. Аттестуемый знакомится с со­держанием листа не позднее чем за две недели до аттестации.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительным причинам рекомендуется отложить. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия м/провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственно руководитель аттестуемого.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования. Заседание аттестационной комиссии оформляется протокол, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, кот. были заслушаны в течение одного заседания.

Наэтапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:

Выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;

Оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

Оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого их соответствия требованиям рабочего места;

Мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

Сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;

Мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Для социальной защиты аттестуемых работников от субъек­тивности выводов аттестационной комиссии учитывается вес оценок и заключений, которые выставляются работнику.

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттеста­ционных комиссий в установленном порядке поощряет или на­казывает работников. В срок не более двух месяцев со дня аттеста­ции он может принять решение о переводе сотрудника, признан­ного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установ­ленном порядке расторгнуть с таким работником договор в соот­ветствии с законодательством Российской Федерации. По исте­чении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации не­соответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соот­ветствии с действующим законодательством о трудовых спорах.

Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется, как мы уже отметили выше, усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала.

Любой работник должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д.

Аттестация является методом изучения кадров, включающим оценку результатов деятельности работника за определенный период времени с целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения.

Аттестация работников является одной из форм определения их квалификации должностными лицами предприятия в соответствии со специально разработанной процедурой, утвержденной как локальный нормативный документ в области регулирования трудовых отношений.

В трудовом праве под аттестацией понимают проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет работодателю определиться с установлением квалификационного разряда и заработной платой, а также выявить соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода - увольнением.

Аттестация - одна из наиболее эффективных и действенных систем оценки персонала организации. Это социальный механизм и кадровая технология, позволяющая произвести определение квалификации и уровня знаний работника; оценку его способностей, деловых и нравственных качеств.

Аттестация - некоторый законченный, оформленный, зафиксированный результат оценки работника. Из определения аттестации следует, что совершенно определенной функцией этой процедуры является установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли.

Помимо этого, аттестация должна являться эффективной формой контроля за профессиональным ростом и деловой квалификацией специалиста. Признание служащего несоответствующим занимаемой должности влечет постановку вопроса о его переподготовке и переводе на нижестоящую должность.

Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда - нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

Аттестация касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий не одинакова. Поэтому аттестация персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.

Регулярная и систематическая аттестация персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты аттестации являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

В самом общем смысле аттестация работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Подобного определения придерживаются А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня и ряд других авторов. Но это определение, на мой взгляд, рассматривает аттестацию персонала несколько однобоко, лишь как оценку соответствия работника занимаемой или желаемой должности. В более широком смысле аттестация персонала подразумевает не только оценку сотрудника для данной конкретной должности, но и оценку с целью выявления потенциала развития сотрудника для того, чтобы возможно было в дальнейшем использовать его способности на других, более высоких должностях или в смежных профессиях. Проводя аттестацию именно с такой целью возможно сформировать резерв управленческих кадров, спланировать карьеру сотрудника и принять ряд других управленческих решений.

Аттестация персонала имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по ее результатам появляется возможность:

  • - совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;
  • - улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;
  • - выявлять направленность повышения квалификации работников;
  • - стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;
  • - совершенствовать формы и методы работы руководителей;
  • - формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.

На результатах оценки кадров базируется решение следующих управленческих проблем.

  • 1. Подбор кадров:
    • - оценка личных качеств претендентов;
    • - оценка квалификации претендентов.
  • 2. Определение степени соответствия занимаемой должности:
    • - переаттестация работников;
    • - анализ рациональности расстановки работников;
    • - оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей;
    • - оценка работника после завершения испытательного срока, после завершения стажировки.
  • 3. Улучшение использования кадров:
    • - определение степени загрузки работников, использование по квалификации;
    • - совершенствование организации управленческого труда.
  • 4. Выяснение вклада работников в результаты работы:
    • - организация поощрения работников (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда, организация премирования);
    • - установление меры взыскания.
  • 5. Продвижение работников, необходимость повышения квалификации:
    • - прогнозирование продвижения по службе работников;
    • - формирование резерва на выдвижение;
    • - отбор для выполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение;
    • - необходимость повышения квалификации и ее направленность;
    • - разработка программ повышения квалификации работников управления;
    • - оценка эффективности учебы на курсах и в институтах повышения квалификации.
  • 6. Улучшение структуры аппарата управления:
    • - обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделении;
    • - проверка нормативов численности;
    • - обоснование структуры кадров по должностям, уровню квалификации;
    • - разработка и уточнение должностных инструкций.
  • 7. Совершенствование управления:
    • - совершенствование стиля и методов управления (усиление демократических начал, борьба с бюрократизмом и т.п.);
    • - повышение ответственности работников;
    • - укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных.

Каждая из этих проблем связна с разными аспектами оценки. Так, прием на работу требует, прежде всего, оценки личных качеств претендентов, что предполагает широкое использование тестов, аттестация кадров - оценки результатов труда, для чего необходимы другие методы оценки. Различие обязанностей, выполняемых различными категориями персонала, требует дифференцированной оценки результатов их деятельности.

Аттестация персонала позволяет организации решать ряд задач и достигать определенных целей.

Цели аттестации персонала организации:

  • - улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания;
  • - единство действий в управлении, т.к. единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными;
  • - более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом;
  • - формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату;
  • - повышение производительности, т.к. персональные оценки - стимул для оцениваемых. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.

Основные задачи, решаемые при аттестации персонала, могут быть классифицированы следующим образом.

  • 1. Управляющее воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персоналом.
  • 2. Определение размеров вознаграждения, т.к. лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.
  • 3. Развитие персонала, т.к. оценка обеспечивает выбор соответствующих форм поощрения и содействия профессиональному росту сотрудников. Рациональное использование сотрудника, т.к. оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об отставке с рабочего места, увольнении.
  • 4. Трудовая мотивация, т.к. оценка - импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение в должности.
  • 5. Установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и другим вопросам.
  • 6. Удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Аттестация как социальный механизм выполняет следующие функции:

  • - диагностическую (или оценочную) - изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов в целях их наиболее правильного использования;
  • - прогностическую, которая заключается в определении возможностей, способностей работника к дальнейшему росту, совершенствованию, в уточнении перспектив каждого конкретного специалиста;
  • - корректирующую, которая состоит в определении каких-либо специальных мероприятий или конкретных направлений работы по изменению некоторых элементов деятельности и поведения специалистов;
  • - воспитательную - воздействие на личностные качества работника, в первую очередь, на его мотивационную сферу.

Основными принципами эффективной системы аттестации считаются: направленность на улучшение работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы, деловых и личных качеств человека, его соответствия должности, перспектив на будущее; разумное сочетание похвалы и критики; надежность и унифицированность критериев; достоверность методов.

Аттестация персонала выполняет свои функции только в том случае, если будет проводиться с соблюдением определенных требований. Среди них особо выделяются:

  • - объективность (использование достаточно полной системы показателей для характеристики работника, его деятельности, поведения, использование достоверной информационной базы для расчета показателей, охват достаточно длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности на протяжении этого периода);
  • - гласность (широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;
  • - демократизм (участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных);
  • - единство требований оценки для всех лиц одной должности;
  • - простота, четкость и доступность процедуры оценки;
  • - результативность (обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки;
  • - максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки;
  • - используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;
  • - информация, используемая для оценки, должна быть доступна;
  • - система оценки должна соответствовать ситуационному контексту;
  • - оценка должна проводиться с возможностью прогноза - она должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне сотрудник потенциально способен;
  • - оценка должна быть комплексной - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи, и отношения внутри нее, а также возможности организации в целом.

Аттестационные мероприятия должны проводиться на таком качественном уровне, чтобы ни в коем случае не нести в себе некую угрозу для коллектива, способную дезорганизовывать работу, а войти в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы способствовать ее развитию и совершенствованию.

Таким образом, аттестация персонала - не только один из основных видов кадровой работы, но и важнейший компонент управления, без которого не возможна эффективная деятельность организации.

В зависимости от целей, задач оценки, типа организации, внешней и внутренней среды выделяют различные типы аттестации персонала организации, рассмотрим их более подробно в следующем параграфе.

Сущность понятия аттестации персонала

Аттестация персонала - процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени .

Аттестация персонала понятие более узкое, чем оценка. Под оценкой персонала понимается процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений .

Оценка может быть формальной и неформальной, регулярной и нерегулярной, в зависимости от конкретных потребностей компании. Может преследовать различные, достаточно узкие, задачи, не обязательно связанные напрямую со стандартами работы.

Процедура аттестации отличается от простой оценки систематичностью (регулярностью) и формализованностью. Аттестация имеет четко определенные интервалы времени проведения (раз в квартал, полугодие, год), события, за которыми следует процедура проведения аттестации (завершении проекта, испытательного срока сотрудника). Формализованность аттестации означает чёткое письменное закрепленное целей аттестации, участников, форм фиксирования результатов, инструкций для аттестующих и т.д., то есть четкая регламентация, позволяющая свисти к минимум субъективизм присущий обычной оценке.

Этап процесса аттестации персонала.

Процесс аттестации, как и любой другой процесс в компании представляет собой структуру, алгоритм действий, обязательных для правильного протекания как всего процесса в целом, так и его отдельных элементов (рисунок 1) . Для большей структурированности, процесс можно разделить на четыре логические этапа, включающих некоторое количество элементов всего процесса аттестации (таблица 1).

Таблица 1. Логические этапы процесса аттестации персонала.



Рисунок 1. Составные элементы процесса аттестации персонала.

Предварительный этап.

Как и любой проект, аттестация начинается с определения цели. Правильно поставленная цель - необходимое условие построения системы и достижения результата.

Цель аттестации должна отвечать следующим условиям:

¾ четко сформулирована;

¾ измерима (по окончании процедуры аттестации полученный результат должен соответствовать поставленной цели);

¾ реалистична;

¾ учитывать временной интервал (период, за какой происходит оценка деятельности - за последний год, 6 месяцев, 3 месяца, в организациях с матричной (проектной) структурой это может быть аттестация за период работы над проектом);

¾ цель аттестации не должна подменять недоработки в других областях (например, определение уровня оплаты каждого работника относительно других работников);

¾ должна быть согласована и должна разделяться всеми сотрудниками, вовлеченными в процесс аттестации.

«Цель аттестации зависит от позиции компании, её активности с точки зрения развития, гибкости внутренней структуры и возможности роста сотрудников внутри данной компании» .

Постановка целей аттестации персонала находится в полном соответствии с целями и задачами компании, её стратегией развития и определяется руководителем (владельцем) компании.

В теории аттестации выделяются три основные группы целей (таблица 2) .

Таблица 2. Основные цели аттестации.

Административные решения Изменение заработной платы Изменение системы поощрения (наказания) Соответствие занимаемой должности (для последующих административных решений)
Потенциал (развитие) Получение обратной связи от сотрудников Выявление потенциала сотрудников Информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма Развитие карьеры Личное развитие Корректировка планов организации (способны ли наши сотрудники выполнять изменившиеся задачи) Информация для планирования человеческих ресурсов организации Установление стандартов деятельности
Деятельность (текущая, за определенный прошедший период) Прошлая деятельность за определенный период Достижение результатов за прошедший период Потребность в обучении Выявление рабочих проблем Улучшение текущей деятельности

На предварительном этапе также проверяется готовность организации к проведению аттестации, (анализ ситуации), что включает в себя:

¾ готовность необходимых регламентирующих документов;

¾ подготовленность руководителей к проведению аттестации;

¾ расчет финансовых затрат на процесс аттестации (1);

¾ анализ результатов предыдущих аттестаций, если таковые были, и т.д.

t i - время, затраченное i-м работником на подготов­ку к аттестации;

z i - зарплата i-го сотрудника в час;

t j - время на аттестацию j-гo сотрудника;

Zj - зарплата j-гo сотрудника в час,

Z jk - зарплата k-гo сотрудника в час, участвующего в аттестации j-ro сотрудника;

D орг - за­траты на орграсходы;

D нп - недополученная прибыль;

К - расходы на привлечение консультантов и приобре­тение литературы.

На этом этапе собирается максимум информации, позволяющий правильно конструировать и обоснованно выносить решения на последующих этапах аттестации в зависимости от сложившейся ситуации.

Подготовительный этап

Выбор групп аттестуемых напрямую зависит от поставленных целей аттестации. Если возникают затруднения с выбором аттестуемых работников, то, вероятно, была сделана ошибка при постановке цели аттестации или цель была не достаточно конкретно сформулирована.

При выборе группы подлежащей аттестации необходимо соблюдать принцип: определившись «с подразделениями, в которых проводится аттестация, или с должностными уровнями (группами), которые включены в процедуру, ВСЕ сотрудники данного подразделения или данной руководящей группы должны пройти процедуру аттестации. (Исключение делается только в случае проведения аттестации в административных целях для сотрудников, которые не подпадают под аттестацию в соответствии с Трудовым кодексом.) Невозможна выборочная аттестация - тогда это не аттестация вовсе» .

Как и выбор аттестуемых, выбор аттестующих делается в соответствии с целями аттестации. При проведении в административных целях, выбор работников производящих аттестацию регламентирован Трудовым кодексом ст. 82 (в случае увольнения по результатам аттестации).

В других случаях оценка может проводиться: непосредственным руководителем; руководителем руководителя; представителем службы персонала; самооценка; оценка равными (коллегами); оценка подчиненными; центром оценки (assessment center).

В любом случае, большое значение имеет подбор аттестующих. Это должны быть люди, которые знают, что и как должно быть, могут дать конкретные советы .

Выработка критериев для оценки является тем этапом, на котором составляется образ идеального сотрудника, занимающего должность, подлежащую аттестации. Как правило, разработкой критериев оценки занимаются линейные руководители, на основании должностных инструкций должностей, подлежащих аттестации.

Разработку критериев аттестации можно представить в виде алгоритма:

1. Выявление ключевых факторов для данной должности. Подбор критериев оценки, соответствующих ключевым фак­торам.

2. Четкое описание критериев оценки, не допускающее двоякого толкования. Выбор шкалы градации выраженности критерия (двух бальной, пяти бальной и т.д.).

3. Проверка, насколько точно определен оцениваемый критерий для конкретной работы. Если критерий непонятен или слишком сложен, его необходимо разбить на простые критерии или более четко опи­сать.

4. Разделение критериев на важные для данной должности и не очень (от последних нужно отказаться). Проверка возможности получения информации по выбранному критерию для оценки деятельности со­трудника по данному критерию. Группировка аналогичных критериев. Слияние нескольких аналогичных критериев в один не допустимо.

5. Повторная оценка оставшихся критериев (однозначность формулировки, точность определения оцениваемого критерия). Корректировка шкалы оценки в соответствие с реальностью (слишком завышен­ные требования так же опасны, как и чересчур за­ниженные).

Основное в этом процессе - определить ключе­вые факторы для данной должности, соответствие которым необходимо оценивать в процессе аттестации. Для проверки выбранных критериев рекомендуется заполнение анкеты, представленной на рисунке 2.

Рисунок 2. Анкета проверки выбранных критериев.

После заполнения этой анкеты проверки выбранных критериев нужно ответить на вопросы:

1. Достаточно ли информации, чтобы оцени­вать по «Очень важным» критериям? Если нет - необходимо подумать, как получить эту информацию.

2. Достаточно ли информации, чтобы оцени­вать по «Важным» критериям? Если нет - необходимо оценить важность этих критериев. Если они важ­ны – варианты получения информации.

3. Не нужно трат время на оценку по «Неважным крите­риям».

В результате будет получен список критериев, удовлетворяющих следующим требования:

Критерий должен быть важным для данной должности, т. е. при несоответствии стандарту ра­боты по выбранному критерию работа не может выполняться на требуемом уровне;

Достаточность информации для оценки по выбранному критерию, т.е. возможность получить необходимую информацию, чтобы сопоставить деятельность сотрудников по отношению к принятым стандартам.

Выбор метода аттестации. О методах проведения аттестации в литературе написа­но достаточно много. Как правило, в организациях ис­пользуется сочетание различных методов:

- Рейтинговые методы. Заклю­чаются в оценке работника по задан­ным критериям в соответствии с выбранной шкалой. Су­ществуют два варианта - введение рейтинговых шкал, когда оценка ставится от 1 до 3 баллов, от 1 до 4 баллов, от 1 до 5 или 10 баллов - на усмотрение разработчиков шкалы. Второй вариант - это «список», когда выбирает­ся ответ «да» или «нет».

- Сравнительные методы – оценивающие сравнивают деятельность сотрудника. Есть несколько вариантов - ранжирование, парное сравнение. Применение метода парных сравнений ограничено числом сравниваемых объ­ектов, так как общее количество произведенных сравне­ний вычисляется по формуле (2) .

, n - число сравниваемых объектов. (2)

- Письменные методы. В первую очередь эссе (характеристи­ка сотрудника) и метод критических ситуаций. Обрабатывать информацию, полученную с помощью характеристик, значительно сложнее, чем по­лученную с помощью рейтинговых методов. Кроме того, в характеристиках гораздо выше вероятность субъекти­визма.

Метод достаточно сложен и требует высокой квалификации при подготов­ке. Его имеет смысл применять для тех работ, в которых очень важны черты поведения в различных ситуациях.

- Управление по целям (МВО - Management By Objectives). Во время аттестации сотрудник и руководитель оценивают выполнение ранее поставленных целей. Оценка проводится по каждой цели и личному плану сотрудника и, как правило, выставляется в процентах. Оценка осуществляется совместно, но руководитель обладает решающим голосом при принятии окончательного решения.

Как правило, на практике, аттестация не используется по одному методу, а используется несколько, взаимодополняющих методов.

Следует отметить важность соблюдения в методиках оценки следующего условия: «необходимость подробного описания количественной и качественной интерпретации возможных состояний показателя. При этом речь идет о стремлении максимально сократить субъективность оценок, так как вряд ли можно найти способ, позволяющий достигнуть их полной объективности» .

Подготовительные мероприятия. После принятия принципиального решения о прове­дении аттестации рабочая группа го­товит проекты документов и план работ.

Данный проект пакета документов пере­дается на рассмотрение линейным руководителям, участвующим в аттестации для ознакомления и внесения предложения в письменном виде в определенный срок.

После получения замечаний и предложений от руко­водителей формируется окончательный пакет документов. Издается приказ по организации о проведе­нии аттестации. Одновременно с приказом или даже ра­нее до сведения всех сотрудников доводится Положение об аттестации.

На этом этапе должна быть проведена работа, разъясняющая цель и смысл предстоящей процедуры, самое главное, ту пользу, которую она принесет ее участникам и всей организации в целом. Важно, чтобы руководители организации на всех уровнях стали вовлеченными в процесс, и, следовательно, заинтересованными в успешном проведении аттестации.

Отдельно стоит отметить план работ , которые составляется после определения целей и способов проведения аттестации. Он включает в себя:

Подробный план работ с указанием участников процесса;

Временные рамки прохождения этапов;

Необходимые ресурсы;

Список ответственных лиц за отдельные этапы и весь процесс в целом.

После составления плана организационно-технических мероприятий, его еще раз соотносят с целью. При правильном выполнении предыдущих этапов не должно возникнуть несо­ответствие усилий и ожидаемого результата. В противном случае необходимо пересмотреть методы и подходы до перехода к другим этапам.

Этап проведения

Этот этап ознаменован непосредственной аттестацией персонала. Проводится заранее определенная работа по оценке, сбору и регистрации информации касательно аттестуемого персонала. Успешность этого этапа полностью зависит от проработанности предыдущих этапов процесса.

На данном этапе на степень достоверности данных будет влиять уровень субъективизма аттестующих. Для максимального снижения субъективизма они должны иметь четко отлаженный «инструмент» оценки понятый как им самим, так и оцениваемыми, знать конкретные цели проведения аттестации и быть заинтересованными в её результате.

Подведение итогов

По окончании аттестации оценивается степень достижения поставленных целей. Полученные результаты зависят от того, какая цель была поставлена, какие методы использовались. Анализ результатов аттестации способен дать не только лучшее понимание деятельности конкретного работника, но и понимание настоящей ситуации в организации.

После анализа результатов составляется план действий - как для организации в целом, так и для отдельных руководителей и сотрудников. План действий напрямую связан с целями, которые ставились перед аттестаций. Например, если целью было выявление потребности в обучении сотрудников, необходимо разработать план такого обучения.

План должен быть понятным, четким и измеримым. Содержание составленного плана доносится до всех, кого он затрагивает и начинается выполнение разработанного плана. Только в этом случае аттестация является действительно полезным инструментом управления и оправдает затраченные усилия и средства.

Сфера финансовых домохозяйств отражает уровень жизни и финансового обеспечения населения. В социально-ориентированной экономике уровень развития и организации финансов домохозяйств отражает эффективность функционирования финансовой системы в целом.

Источниками формирования доходов домохозяйств являются:

Заработная плата работающих членов;

Социальная помощь и пенсии;

Доходы от подсобных хозяйств и приусадебных участков;

Доходы от частного бизнеса;

Дивиденды и проценты по ценным бумагам;

Проценты по банковским вкладам.

Домохозяйства тесно связаны с другими звеньями финансовой системы. Финансы домохозяйства взаимодействуют с централизованными финансами. Так, они получают средства из бюджета и хозяйственных структур в виде оплаты труда и получения бесплатных услуг от государства. Со своей стороны, домохозяйства вносят платежи в бюджет и централизованные фонды, берут участие в формировании и использовании страховых фондов, являются субъектами финансового рынка.

Денежные потоки возникают у домашних хозяйств и с негосударственным сектором – предприятиями, организациями, компаниями. Получая от них товары, услуги, домашние хозяйства возвращают им стоимость полученных различных благ в форме денег. Юридические лица вместе с тем могут обеспечивать домохозяйства кредитными ресурсами, а также прибылью, дивидендами, процентами, арендной платой при наличии соответствующей собственности у членов данного коллектива. В результате кругооборота финансовых ресурсов домохозяйства могут удовлетворять свои личные потребности сегодня и в будущем.

Теоретические основы аттестации персонала предприятия

Понятие, сущность, цели, виды и элементы аттестации персонала

Оценка профессионального уровня и деятельности персонала, в кадровой политике современных предприятий – такая же серьезная задача, как подготовка и повышение квалификации кадров. В этой связи, значение одной из наиболее важных форм оценки и контроля профессиональных, деловых и иных качеств кадрового состава – аттестации, постоянно возрастает.

Роль аттестации и комплексной оценки персонала в общей системе управления персоналом предприятия настолько велика, что может выступать в качестве своего рода критерия и залога конкурентоспособности и устойчивости предприятия на рынке, а так же, служить показателем качества управления.

Таблица 1. Определения аттестации персонала*

Автор Аттестация персонала – это…
Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин кадровые мероприятия, направленные на оценку соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.
М. Армстронг проверка квалификации работника путем периодической оценки его знаний, опыта, навыков, способностей, то есть его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе
В.Р. Веснин специальные (непрерывные, разовые или периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности
А.М. Карякин форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении
В.В. Кафидов определение степени соответствия уровня квалификации работника квалификации выполняемой им работы (функции)

Безусловно, каждое из перечисленных определений отражает сущность аттестации персонала, но самое емкое понятие, на наш взгляд, отображает А.Я. Кибанов (рис.1).

Рис.1. Типы аттестации по А.Я. Кибанову

Мы считаем, что дифференциация по сферам деятельности обусловлена спецификой должностных обязанностей представленных работников, а так же, целями проведения аттестации, отображающими специфические особенности данного процесса.

С помощью аттестации можно выявить недостаток профессиональных знаний и навыков, которые препятствуют достижению требований работы, которые установленных предприятием. Кроме того, она позволяет определить потребности в обучении, как для отдельных работников, так и для разных категорий персонала. Результаты аттестации могут стать основанием планов проведения обучения, разработки определенных программ обучения, переобучения или повышения квалификации работников разного уровня - от рядовых сотрудников до высшего руководства.

Существует ряд целей, достижению которых способствует аттестация персонала. К ним относят: административные цели, оценку качества деятельности управленцев, развитие работников, совершенствование системы управления персоналом и обратная связь для работников (рис.2).

Рис. 2. Цели проведения аттестации персонала

В рамках административных целей, руководитель может собирать информацию относительно уровня трудовой дисциплины работников, а так же, их готовности к взаимодействию с коллективом и руководством, личностных качествах, уровне производительности и уровне развития профессиональных и деловых качеств. Полученные результаты обеспечивают руководящий состав рациональной базой для принятия различных административных решений, таких, как оплата труда, повышение/понижение в должности, перевод на другую должность внутри предприятия, увольнение, и другие.

Оценить качество управленческой деятельности с помощью аттестации можно, выяснив, в том числе, насколько успешно и качественно решаются управленческие задачи. Качество решения этих задач, непосредственно влияет на результаты работы аттестуемых, их мотивацию и отношение к работе. При оценивании результатов труда рядовых сотрудников, и их вклада в работу структурного подразделения (предприятия), можно получить информацию, необходимую для оценки работы их руководителей, кроме того, установить недостатки в работе, зависящие от исполнителя, и те, которые появляются вследствие низкого качества управления.

Информирование работников о соответствии их требованиям к занимаемой должности, означает, чтоаттестация должна давать работникам обратную связь со стороны руководящего состава о выполнении им своих обязанностей.

А.Я. Кибанов представляет более краткую, но, по нашему мнению, очень лаконичную классификацию целей проведения аттестации персонала (таблица 2).

Таблица 2. Цели аттестации по А.Я. Кибанову*

Наименование Характеристика цели
Административные:
- повышение Заполнение вакансий работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху
- перевод Приобретение работником нового опыта
- понижение Если руководство считает, что прекращение трудовых отношений с работником нецелесообразно (учитывается стаж и заслуги сотрудника в прошлом)
- прекращение трудового договора Сокращение штатов
Информационные Информирование работников об уровне их квалификации, качестве и результатах труда. Информирование о качественном составе персонала, степень интенсивности труда и использование их по специальности, совершенствование методов управления
Мотивационные Вознаграждение благодарностью, зарплатой, премией, повышением в должности работников. Заинтересованность работников в повышении результатов их труда и деятельности организации, в целом. Применение экономических стимулов и социальны гарантий. Создание благоприятных условий для непрерывного личностного и профессионального роста

* Источник: А.Я. Кибанов «Управление персоналом»

Учитывая цели аттестации, можно выделить две ее составные части: оценку труда и оценку персонала. На рисунке 3 представлены их подробные характеристики. Основное различие в том, что оценка труда соотносит качественные характеристики труда персонала с планируемым результатом деятельности; оценка персонала же, - рассматривает качество профессионализма сотрудников и соответствие их выполняемым функциям и занимаемым должностям.

Рис.3. Элементы аттестации персонала

Зачастую, в современных предприятиях, успешно используют оба вида оценки персонала – оценку труда и оценку профессиональных качеств, влияющих на достижение результатов. Особенно тщательно необходимо контролировать новых работников, и, тех сотрудников, которые получили новое назначение. Во многом, этот процесс определяет направление работы служб по управлению персоналом, как в индивидуальном порядке для каждого работника, так и в целом, при работе с кадровым составом.

Кроме того, с помощью аттестации можно определить потребности работника в обучении и развитии, а так же, выявить направления улучшения профессиональной деятельности работников. Аттестация выявляет уровень потенциальных возможностей работника для оценки перспектив роста их эффективной деятельности.

Нами установлено, что традиционно выделяют четыре вида аттестации: очередная, аттестация по истечении испытательного срока, при продвижении по службе, и при переводе в другое структурное подразделение. В таблице 3 представлены характеристики и особенности каждого из видов.

Таблица 3. Характеристика видов аттестации*

Наименование Характеристика
Очередная аттестация обязательна для всех работников предприятия, проводится не реже одного раза в два года для руководителей, и одного раза в три года для специалистов и служащих
Аттестация по истечении испытательного срока основная ее цель – выработка обоснованных рекомендаций по использованию потенциала аттестуемого сотрудника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте
Аттестация при продвижении по службе направлена на выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности, с учетом требований нового рабочего мета и обязанностей
Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима при существенном изменении должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом
1

Раскрывая определение понятия аттестации персонала, ее цели, задачи, функции и принципы в современной организации необходимо изучить научный подход и взгляды на аттестацию персонала таких исследователей как А. Я. Кибанов, В. А. Спивак, Т. Ю. Базаров. Анализируя нормативно-правовые акты, которые касаются области оценки сотрудников возможно построить модель процедуры аттестации в компаниях любого типа. Любой процесс в области управления человеческими ресурсами это обязательное соблюдение трудовых принципов. Проводя аттестацию в своих компаниях, управленцы сталкиваются с рядом трудностей, такими как определение метода аттестации и соответственно процесс подготовки к ней не всегда понятен большинству руководителей компаний. при подготовке и проведении аттестации. В выводе указан один из методов решения проблем, связанных с аттестацией персонала.

аттестация

персонал

соответствие должности

проблема

Организация

управление персоналом

принципы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) [Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_34683/

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник / Т.Ю. Базаров. – М: Academia , 2014.- 224 с.

3. Дейнека А. В. Управление персоналом: учебник / А. В. Дейнека. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. - 292 с

4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 447 с

5. Митин О. А. Аттестация персонала современной организации [Электронный ресурс] / О. А. Митин // SecAndSafe.ru Интернет –портал о безопасности – Режим доступа: https://secandsafe.ru/pravovaya_baza/blogi/yuridicheskaya_bezopasnost/attestaciya_personala_sovremennoy_organizacii

6. Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие / В. А. Спивак. – М.: Эксмо, 2012. - 226 с.

7. Оцениваем персонал по правилам: Положение об Аттестации [Электронный ресурс] // HR Maximum. – Режим доступа: http://www.hrmaximum.ru/articles/ocenka_i_attestaciya/475

8. Положение об аттестации персонала [Электронный ресурс] // Наш архив, экспертное сообщество. – Режим доступа: http://naar.ru/blanks/Polozhenie-ob-attestacii-personala/

9. Попова В. И. Проблемы организации оценки и аттестации персонала [Электронный ресурс] / В. И. Попова // Научно-издательский центр «Социосфера». – 2014. - № 2. - Режим доступа: http://sociosphera.com/archive/sociosfera_2_2014/

Осуществляя свою деятельность, организация периодически сталкивается в макро- и микроэкономическими изменениями ее окружения. Эти изменения препятствуют, или способствуют нормальному развитию организации. К ним можно отнести политическую нестабильность, изменения в законодательстве, увеличение суммы налоговых выплат, демографическую ситуацию, НТП, уровень образования, инфляцию и другие. Чтобы обеспечить стабильное функционирование компании, руководству необходимо постоянно контролировать и если требуется обновлять организационные процессы, капитал, структуру и другие составляющие.

Персонал, его качественные и количественные характеристики занимают в организации одну из главных позиций, но, как и другие ресурсы производственного цикла компании, требуют контроля и изменений. Работа с персоналом в организации представляет собой сложный процесс. Управление этим процессом характеризуется выполнением рядом функций, которые имеют значение в правильно отлаженной работе всей организации. Одной из таких функций является аттестация персонала как метод оценки соответствия сотрудника своей должности.

Сущность аттестации персонала заключается в оценке соответствия сотрудника требованиям должности. Данная проверка осуществляется с определенной периодичностью и имеет порядок проведения.

В Трудовом Кодексе Российской Федерации (ТК РФ) нет определения аттестации персонала, но существуют статьи, в которых она упоминается. Например, в пункте 3 части 1 статьи 81 ТК РФ говорится, что результаты аттестации могут служить поводом для увольнения сотрудника компании. В части 3 статьи 82 (ТК РФ) упоминается, что членами аттестационной комиссии могут быть представители профсоюзной организации. Часть 10 статьи 332 ТК РФ регламентирует аттестацию научно-педагогических работников. Понятия аттестации, порядка ее проведения, целей и задачей в Трудовом Кодексе российской Федерации не содержится. Поэтому многие работодатели при создании локальных документов используют информацию положения о порядке проведения аттестации от 5 октября 1973 г., которая не противоречит ТК РФ.

Аттестация является предметом изучения и обоснования многих ученых и исследователей. Каждый из них приводит свое определение данному понятию.

Например, А. Я. Кибанов выделяет три типа аттестации. Аттестацию работников он определяет следующим образом: «процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности».

В. А. Спивак представляет аттестацию как подтверждение соответствия занимаемой должности, основание выполнения работником данного вида деятельности. Также, по мнению автора, аттестация служит подтверждением распределения сотрудников по категориям и уровням оплаты труда. В. Спивак отмечает, что в процессе аттестации осуществляется обратная связь между сотрудником и его руководством .

Т. Ю. Базаров выделил свое понятие «аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника».

Аттестация персонала, как и любой организационный процесс, имеет свои цели и задачи. Целями являются: улучшение качественных характеристик кадрового состава, оценка соответствия сотрудника должности, установление необходимости обучения персонала, карьерный рост работников, создание кадрового резерва, рациональное использование потенциала сотрудников организации.

Задачи, решаемые при аттестации персонала:

Оценить деятельность сотрудников справедливо и объективно;

Сформировать высококвалифицированный кадровый состав в компании;

Обеспечить возможность развития персонала;

Использовать в полной мере потенциал работников организации;

Стимулировать повышение эффективности работы всей организации;

Содействовать профессиональному росту персонала;

Определить размер заработной платы сотрудника, согласно результатам аттестации.

Аттестация персонала в организации выполняет свои функции:

1) Функция контроля. Аттестация персонала должна контролировать результаты труда и способности работников;

2) Коммуникативная функция. Обеспечение коммуникаций между работниками и руководителем;

3) Оценочная функция. Оценка результатов труда и качеств персонала;

4) Стимулирующая функция. Аттестация поддерживает стимулирование работников;

5) Функция отбора. Аттестация содействует отбору профессиональных сотрудников, исключая тех, кто не соответствует требованиям должности и организации;

6) Организационная функция. Упорядочивание работы с сотрудниками компании.

Однако аттестация персонала не может выполнять свои функции, если не соблюдаются такие принципы, как объективная оценка, гласность, периодичность, обязательность, принцип непрерывности обучения, демократизм, дифференциация требований к аттестуемому сотруднику.

Аттестация персонала - это не просто обязательный организационный процесс, но и важный элемент в управлении организацией, без которого невозможно построить современную, конкурентоспособную и эффективную систему управления персоналом.

Стоит отметить, что законодательство Российской Федерации устанавливает обязательность аттестации только для государственных служащих; научно-педагогических работников; работников, чья деятельность связанна с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике; работников, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работы на железнодорожных путях общего пользования; работников, ответственных за обеспечение безопасности судоходства; работников опасных производственных объектов; работников объектов по хранению химического оружия и объектов по уничтожению химического оружия; персонал авиации; руководителей унитарных предприятий и других. Если организация выполняет иной вид деятельности, то ее руководитель решает, как проводить оценку персонала и проводить ли ее вообще. Трудовой Кодекс Российской Федерации позволяет работодателю уволить работника, который не соответствует требованиям должности.

Данный факт дает свободу действий аттестации руководителям многих компаний. А именно проведение аттестации в своих собственных целях. Это является причиной возникновения проблем при оценке персонала компании.

В современных организациях возникают следующие проблемы при подготовке, проведении и подведении итогов аттестации:

1) Плохая информированность аттестуемых сотрудников;

2) Проведение аттестации только с целью увольнения персонала;

3) Не использование результатов аттестации в дальнейшей работе с персоналом;

4) Субъективность при оценивании сотрудников;

5) Нарушение проведения процесса аттестации в частных компаниях;

Первая проблема заключается в недостаточной информированности сотрудников о дате проведения аттестации, о порядке ее проведения, о заданиях, о правилах оценивания. Информированность сотрудников обеспечивает профессиональную и психологическую подготовку аттестуемого сотрудника к процедуре. Если этого не происходит, то результат оценки можно считать искаженным, потому что нарушена правила проведения аттестации.

Вторая проблема является следствием потребительского отношения руководителя к своим работникам. Аттестация в руках такого руководителя является инструментом избавления от ненужных работников.

Третья проблема может быть актуальна и в компаниях, где аттестация является обязательным элементом системы управления персоналом. Проблема заключается в том, что оценка сотрудников проводится, но ее результаты никак не используются. То есть процедура проводилась чисто формально, для отчетности перед вышестоящими органами. Это является очень большой ошибкой работодателя, потому что аттестация призвана выявлять проблемы в работе персонала. Не использование результатов оценки чревато возрастанием этих проблем.

Членами аттестационной комиссии являются сотрудники компании. Поэтому актуальна такая проблема как субъективность оценки. Она абсолютно влияет на результат оценки сотрудника. Например, повышение в должности работника, который не достоин этого, но является другом или родственником одного из членов комиссии. Также примером может служить безосновательное увольнение работника. В итоге, нарушается принцип объективности аттестации. Результаты проведения могут удовлетворить руководителя, но для организации они несут неблагоприятные последствия.

Последняя выявленная проблема, - это нарушение процесса аттестации в частных компаниях. Эти нарушения могут быть разного характера. Например, использование неправильных методов оценки для определенной категории работников; некомпетентность сотрудников, организующих процедуру и другие. Важен сам факт того, что руководители частных компаний уделят недостаточно внимания процессу оценки персонала. Особенно это касается организаций, где необходима обязательная аттестация сотрудников. Ведь нарушение этой процедуры привести к искаженным результатом. А невыявленные вовремя некомпетентность, непрофессионализм работников могут сказаться на деятельности всей организации.

Решение данных проблем невозможно без расширения нормативно-правовой базы касательно аттестации персонала и организации контроля со стороны государства. Это обязует руководителей частных компаний, которые используют в качестве оценки персонала аттестацию, более ответственно подходить к данному процессу.

Проанализировав процесс проведения аттестации персонала, мы можем сделать вывод, что данная процедура представляет важность, как для работодателя, так и для работника. Потому что результаты аттестации позволяют оценить расстановку кадров и изменять ее наиболее эффективным способом. Для работника прохождение аттестации является возможностью повышения квалификации, профессиональной переподготовки, продвижения по карьерной лестнице. Результаты аттестации помогают совершенствовать использование кадров, применять ротацию персонала. Для руководителя аттестация служит поводом для увольнения неэффективных сотрудников, которые не реализуют свои основные функции. Можно утверждать, что аттестация является благотворным процессом для всей организации в целом.

Не смотря на то, что аттестация не обязательна для всех организаций, многие руководители используют ее в качестве оценки своего персонала. Но если обязательная аттестация подробно регламентируется законодательством, то в компаниях, где аттестация необязательна, сотрудники сталкиваются с проблемой недостатка информации при организации процесса. Это может служить причиной возникновения многих проблем при проведении процедуры, из-за того, что руководство организации использует процесс в своих собственных целях.

Следовательно, расширение законодательной базы, контроль вышестоящих органов, ответственность руководителя могут способствовать устранению проблем при проведении аттестации персонала.

Библиографическая ссылка

Костикова О.Н., Кипреева Е.Е. ПРОБЛЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ КОМПАНИЯХ // Международный студенческий научный вестник. – 2016. – № 6.;
URL: http://eduherald.ru/ru/article/view?id=16730 (дата обращения: 05.01.2020). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»