Не все продавцы в магазинах стремятся завлекать клиентов, чтобы продавать больше товара. Некоторые работают только с теми людьми, которые пришли с целью приобрести продукт. Именно поэтому правильная мотивация продавцов розничной сети способна значительно повысить прибыль. Другой вопрос, как именно стимулировать сотрудников розничной сети, чтобы они начали лучше работать.

Чем отличается мотивация продавцов розничной сети

Именно от консультанта нередко зависит размер прибыли, которую приносит торговая точка. Если продавец будет стремиться завлекать посетителей и убеждать их приобрести продукцию, тогда продажи значительно возрастут. Однако бывают и такие работники, которые не стараются выполнять свои обязанности. В лучшем случае они находятся в магазине и ждут, пока клиенты сами соизволят что-то купить. Естественно, в этом случае доход будет меньше, потому как в рознице имеется высокая конкуренция.

Мотивирование для увеличения продаж имеет свои отличительные особенности. Самое главное, чтобы у персонала был личный интерес повышать торговлю. Проще всего для стимулирования использовать повышение оплаты труда в случае успешных продаж. Но для этого потребуется составить ориентировочный план и назначить бонусы за личные достижения.

Безусловно, потребуется использовать не только материальную мотивацию. Поэтому рассмотрим, как еще можно стимулировать консультантов. Правильно составленная система позволит получить хороший результат.

Цели и задачи

Чтобы эффективно мотивировать персонал розничного магазина, необходимо поставить определенные цели и задачи. Как правило, компания желает улучшить торговлю и повысить прибыль. Это, в свою очередь, достигается за счет повышения трудоспособности подчиненных. Потому как если у продавцов не будет желания продавать больше, тогда магазин вряд ли сможет выдержать конкуренцию.

Другие задачи:

  1. Обучить коллектив основным навыком продавца.
  2. Предоставить возможность личностного роста и развития.
  3. Вызвать у сотрудников желание улучшать торговлю.
  4. Проанализировать, что необходимо для повышения продаж.
  5. Создать возможность привлечения более ценных кадров.
  6. Рассчитать бонусную систему, которая будет добавляться к окладу.

Безусловно, увеличение прибыли от магазина возможно только в том случае, если начальство создаст правильную систему мотивации. Также потребуется поддерживать обратную связь с консультантами, чтобы у них была возможность развиваться. Продавцам необходимо регулярно разъяснить их ошибки, а также хвалить за достижения. Далеко не все работники сразу становятся хорошими консультантами, поэтому потребуется потратить время на их обучение.

Основные виды

Стимулирование продавцов-консультантов основывается на трех видах мотивации: материальная, нематериальная и нестандартная. В первом случае все понятно, потому как данный метод наиболее распространен.

Важно! У человека имеется минимальный оклад, а также выплаты, которые напрямую зависят от его достижений. И именно ради бонусов сотрудник будет стараться побольше продать товара.

Нематериальная мотивация тоже должна присутствовать. Тут существуют разные способы улучшить трудоспособность персонала. Во-первых, можно улучшить условия работы, чтобы сотрудникам было комфортнее. Допустим, можно ввести бесплатное питание, либо дать скидки на товары в магазине, где работает человек. Во-вторых, можно создать доску почета, награждать людей сертификатами и хвалить при всех. Это не только порадует отличившегося консультанта, но и добавит другим людям желания работать усерднее.

Безусловно, следует сплотить коллектив, чтобы в нем была более дружественная атмосфера. Потому как, если люди будут ощущать себя комфортно среди коллег, у них будет больше желания работать. Собственно, к нестандартным методам стимулирования можно отнести внутрикорпоративные конкурсы, а также вручение подарков за заслуги. Главная задача – это вызвать у человека желание работать лучше, а для этого уже можно использовать любые методы.

Система мотивирования

Чтобы правильно мотивировать персонал на выполнение работы, потребуется составить специальную схему. В нее желательно включить как материальные, так и моральные способы стимулирования. При выборе конкретных методов потребуется отталкиваться от конкретной ситуации и от личностных качеств работников.

В любом случае следует составить план продаж для магазина. Консультант должен будет на него ориентироваться при выполнении своих обязанностей. Можно сделать так, что при выполнении конкретного процента плана работник будет получать дополнительные начисления. Например, сделает 70% от запланированного – получит 5 000 рублей к окладу.

Также можно добавить бонусы за выкладку витрин, наведение порядка в магазине, продажу неликвидной продукции. В этом случае сотрудники будут стараться лучше работать.

О моральной мотивации тоже не следует забывать. Похвала отличившихся работников при остальных сотрудников заставит работать еще усерднее. Также различные конкурсы по типу лучшего работника месяца могут стать мотивацией для увеличения продаж. Со временем созданную схему потребуется корректировать в зависимости от ситуации. Если она не окажется достаточно эффективной, тогда потребуется пересмотреть способы мотивирования.

С какими проблемами можно столкнуться

Существуют различные трудности для стимуляции продавцов. Прежде всего, не во всех магазинах фиксируются индивидуальные объемы продаж. Из-за этого нельзя рассчитать процент для каждого человека. Также минусом является наличие у сотрудника своего уровня достаточности. Такой человек не будет стремиться выполнять поставленный план.

Еще одна проблема – отсутствие у сотрудников нужных навыков. Потребуется либо заняться обучением персонала, либо подыскать более подходящих работников. Потому как при отсутствии таланта продавца может не помочь даже система стимулирования.


Правильная мотивация персонала - это мощный и эффективный инструмент для увеличения конверсии магазина и соответственно прибыли.
Мотивация - это система поощрений и наказаний.
Чем можно мотивировать продавцов? Существуют три основных способа:
возможность карьерного роста;
возможность заработать деньги;
возможность потерять заработанные деньги.
Карьерный рост. Если в вашем магазине есть возможность выстроить карьерную лестницу, то это может стать отличным инструментом для мотивации продавца. Вы должны разработать и показать этапы карьеры. Продавцы должны видеть четкую схему карьерного роста. Если у вас небольшой магазин и карьерного роста вы не можете предоставить, то есть другие инструменты, более сильные.
Возможность заработать и риск потерять заработанные деньги. Самая плохая мотивация - это когда зарплата продавца состоит из оклада. Чему я больше всего удивляюсь, так это тому, что до сих пор многие руководители довольствуются назначением оклада своим продавцам и достигают соответствующих результатов. Это довольно распространенная ошибка.
Зарплата вашего продавца обязательно должна состоять из переменной части, зависящей от результата. Иначе продавец будет гораздо хуже работать.
Оклад плюс процент. Первый шаг, который вам нужно совершить, - сделать так, чтобы зарплата продавца состояла из оклада плюс процент. Причем лучше, когда оклад меньше процента.
План продаж. У вас обязательно должен быть план продаж. До сих пор встречаются компании, у которых нет планирования, они говорят: «Как же мы можем сделать план? Ведь непонятно, сколько продавцы сделают». Отсутствие плана - это план на провал. Даже если вы только начали продавать, вам нужно дать план продавцам, хоть самый минимальный.
Привязка процента к плану. У продавца должен быть личный план. Более того, процент продавец должен получать только при выполнении плана продаж. То есть необходимо дать планы продаж продавцу и прибавлять процент к окладу только при выполнении плана.
Процент должен формироваться из различных порогов, он может увеличиваться или уменьшаться в зависимости от выполнения этих порогов.
Также должен быть план магазина в целом.
Чтобы стало понятнее, о чем идет речь, давайте рассмотрим пример.
Пример формирования зарплаты продавца
Оклад - 400 руб. в день.
Работает - 15 дней в месяц.
Процент от продаж - 4.
Личный план - 500 ООО руб.
При выполнении 90-99 % от плана - понижающий коэффициент 0,9.
При выполнении 70-89 % от плана - понижающий коэффициент 0,7.
При выполнении 50-69 % от плана - понижающий коэффициент 0,6.
При выполнении меньше 50 % от плана - понижающий коэффициент
0,5.
Общий план на магазин 2 000 000 руб.
При его выполнении стоит повышающий коэффициент 1,1.
При перевыполнении плана магазина на 1 ООО ООО руб. повышающий коэффициент 1,2.
Если продавец выполнил все планы и выполнен план магазина на 2 ООО ООО руб., то зарплата его будет состоять:
Оклад = 15 х 400 = 6000 руб.
Процент = 500 000 х (0,04 х 1Д) = 22 000 руб.
Итога = 6000 + 22 000 = 28 000 руб.
Если продавец выполнил план продаж только на 80 %, то зарплата его будет составлять:
Оклад = 15 х 400 = 6000 руб.
Процент = (500 000 х 0,8) х (0,04 х 0,7) = 400 000 х 0,028 = 11 200 руб.
Итого = 6000 + 11 200 = 17 200 руб.
Мотивационный лист. Следующий важный фактор в системе мотивации - продавец должен каждый день видеть, на сколько он выполнил свой план продаж.
Когда вы выставили план продаж, продавец должен каждый день видеть, сколько он выполнил. Он заполняет свой мотивационный лист. По этому листу также удобно смотреть, какое у вас выполнение каждый день отдельно по каждому продавцу и по магазину.
Продавец видит, сколько ему нужно каждый день выполнять, сколько он уже выполнил и сколько ему осталось. Это постоянно напоминает продавцу о плане продаж и о том, что нужно активно включаться в работу. Плюс к этому если у вас не один продавец, то видно, кто на сколько продает, кто отстает от своего плана, а кто его опережает.
Мотивационный лист влияет на эмоции продавца. Продавец постоянно смотрит в него, сравнивает себя с другими, оценивает свои результаты.
Мотивационный лист может быть обычным листом бумаги, который висит на видном месте. Либо это может быть доска, которая тоже вывешена на видном месте, - это гораздо удобнее.
Лист депремирования. Для хорошей мотивации продавцов помимо награждения должны быть наказания. Для этого существует лист депремирования.
Во многих магазинах дисциплина хромает, продавцы опаздывают, уходят на обед раньше времени, не подходят к покупателям и многое другое. Если продавец совершает какое-то нарушение, его необходимо депремировать.
За что можно депремировать:
на витринах выложен не весь ассортимент (если за это отвечает продавец);
грязные витрины (если за это отвечает продавец);
несоблюдение корпоративного стиля одежды;
не произведена презентация товара;
опоздание;
и др.
То есть если продавец опоздал на работу - депремирование 500 руб. Штраф выражается в конкретной сумме в рублях и прописан в листе депремирования за каждое нарушение.
Если продавец нарушил какое-то правило, рекомендуется сначала провести беседу с ним и сделать предупреждение, если это не помогает - депремировать. Лист депремирования также должен висеть на видном месте.
Дополнительные фишки по контролю за персоналом. Если вы не всегда находитесь в магазине и хотите знать ежедневную выручку дайте указание продавцу в конце рабочего дня отсылать CMC с кратким отчетом. У меня это три цифры: количество вошедших людей, количество проданных товаров и сумма выручки.
Видеокамера в магазине - очень эффективный инструмент для контроля за вашими продавцами. У нас в магазине стоит камера, которая постоянно ведет запись. Записи хра- нятся 15 дней. В любой момент можно посмотреть, как работает ваш продавец. Также продавцы знают, что их работу могут проверить, это их хорошо мотивирует.
Тайный покупатель. Вам необходимо периодически проверять, как на самом деле работают ваши продавцы.
Говорите продавцам: «С завтрашнего дня у нас вводится система тайного покупателя. То есть в любой момент может зайти наш человек, что-то купить и проверить вашу работу».
После вы просите своего знакомого пройти весь процесс покупки у вас в магазине. Важно обратить внимание на то, как отвечают ваши продавцы.
Как показывает практика, между тем, как, по вашим предположениям, работают ваши продавцы, и тем, как они работают на самом деле, существует большая разница.
Основные ошибки в мотивации персонала:
Резкий переход системы оплаты с окладной на процентную. Необходима постепенная смена.
Отсутствие плана продаж. Продавец должен стремиться к конкретному результату.
Отсутствие мотивационного листа. Продавец должен каждый день видеть, сколько ему осталось до выполнения плана.
Одновременное внедрение всех мотивационных фишек. Необходимо постепенное внедрение.

Пришел такой вопрос: Как стимулировать продавцов, чтобы увеличить продажи?, и я решил на него ответить именно в статье. Так как ситуация для многих предпринимателей до боли знакома:

«Простая увязка заработка с планом продаж не идет. Ответ продавцов: «А нам и так неплохо, не будем напрягаться, как есть, так есть. Купят – хорошо, не купили – так не купили». Особенно пользуются моментом отсутствия руководства на месте в магазине, тогда покупатели для них никто. Обучения хватает на 1-2 недели, потом опять полная апатия. Новые продавцы через некоторое время начинают работать по той же схеме»…

Дам несколько вариантов, как стимулировать продавцов продавать.

Немного разберу мотивацию и дам пару кардинальных решений. Естественно, чтобы выбрать лучший для вас вариант, нужно чуть больше разобраться в конкретной ситуации и задать вопросы. Исходя из этого вопроса — даю именно такие ответы.

То, что продавцы бузят и сели на шею владельцу – большой минус. Видимо они видят слабинку в управлении, лояльность, мягкость, если сами решают «как им неплохо».

Жесткое, волевое решение — уволить всех продавцов и набрать новых. Именно ВСЕХ. До единого. Желательно в один день.

Частичное увольнение «бузящих» не поменяет ситуацию, т.к. новички видели старичков и их отношение. Новички через некоторое время тоже станут старичками и тоже будут бузить. Если набрать полностью новую команду, то вы сможете настроить всех на одну волну.

Наберите новых продавцов, дайте им изучить инструкции, покажите процесс продаж, потренируйте, но не в магазине. Где-нибудь отдельно. Чтобы они не видели и не слышали старичков. А потом в один день поменяйте всю смену, сделав ревизию.

Поставьте камеры наблюдения и звукозапись.

Просматривая записи, вы будете видеть, что творится в вашем магазине в ваше отсутствие. И сможете быстро принимать решения. Даже наличие камеры без записи (пустышки) мотивирует продавцов вести себя более корректно. Главное, чтобы продавцы думали, что вы смотрите.

Запустите тайного покупателя один раз в неделю на 3-6 месяцев.

Пускай разные люди ходят и проверяют, как ведут себя продавцы, как работают и т.д. По результатам – принимайте жесткие решения.

Установите систему наказаний , штрафов, лишение премий за апатию, невыполнение инструкций по работе с покупателями и посетителями.

Если продавцам «и так неплохо платят», поменяйте систему мотивации.

К примеру, для моих клиентов, предпринимателей, я разрабатываю такую систему оплаты, которая стимулирует продавать и выполнять план.

Коротко о системе:

  • Ставка (небольшая), в которую включены конкретные обязанности.
  • Плавающий бонус, который зависит от выполнения плана. Установлены различные пороги, стоят ограничения по минимальному выполнению плана. Работает таким образом, что меньше чем на 90% – сильно невыгодно выполнять план.
  • Вместо бонуса за выполнение плана можно делать продвинутый % от продаж (прибыли). Чем больше продаж – тем больший начисляется %.
  • Бонус качества. Делается персонально в зависимости от целей на текущий период. Например, выполнение плана по количеству проданных позиций.
  • Специальный бонус аттестации. Начисляется на основании чек-листа проверки продавца, выполнения регламентов, инструкций. Если продавец не говорит речевки, работает не по скрипту, не выдает сертификаты, дисконтные карты, не берет контакты, то это автоматически лишает его приличной суммы денег.
  • Может быть % от перевыполнения плана.
  • Может быть командный бонус.

В зависимости от бизнеса и текущей ситуации, вначале делаем минимум три составляющих, потом увеличиваем до четырех и пяти. Две составляющие: ставка +% или ставка + бонус выполнения плана работает плохо.

Заработная плата должна быть не выше средней температуры по больнице. А лучше — ниже. Такой, чтобы продавцы видели, что можно заработать много, жаловались, что з/п маленькая, но не уходили из-за этого.

Миф о временном обучении – исключить.

Примите для себя, что обучать и пинать нужно постоянно или, как минимум, периодически. Люди – не роботы. Они ленивы по природе. Всегда ищут возможность ничего не делать, если нет начальства.

Внедряйте нематериальную мотивацию , которая завязана на соревнованиях, достижении, повышении, привилегиях для лучших. Не всех интересуют деньги. Для многих сотрудников нематериальная мотивация больше важна. Например, похвала, стабильность, возможность обучения и т.д.

Напишите в комментариях, насколько полезна была статья о том, как стимулировать продавцов, чтобы увеличить продажи. И укажите ваши методы мотивации!

Действенные варианты материальной и нематериальной мотивации отдела продаж в целом и каждого продавца в частности.

Я уже рассказывал, какие есть модели продаж и как выбрать оптимальный вариант применительно к реалиям конкретного бизнеса. Но мало выбрать и внедрить правильную модель продаж, важно, чтобы люди, которые будут реализовать в ее рамках задачи компании, делали это максимально результативно. Добиться этого можно с помощью мотивации.

В широком смысле мотивация – это подкрепление желаемых действий и результатов с помощью вознаграждения. Поэтому, чтобы правильно мотивировать сотрудников, важно понять – за что именно? Для этого мы выбираем цель и действия, которые ведут к этой цели. То есть, необходимо привязывать мотивацию к действиям, показатели по которым вы хотите увеличить. Это может быть качество обслуживания, скорость реагирования, количество обзвоненных клиентов, число сделанных заказов от клиентов и так далее.

А теперь давайте рассмотрим, какие есть варианты мотивации персонала.

Материальные системы мотивации

1. Трехступенчатая система мотивации

Эта материальная мотивация состоит из трех частей:

40% от суммы заработка – оклад.
- 10% от суммы дохода – дисциплинарный бонус.
- 50% – процент от продаж.

Как рассчитывается общий доход: нужно промониторить вакансии компаний своего региона, и вывести средний заработок за месяц. Именно эта сумма и делится на три части.

Окладная часть вселяет в сотрудника уверенность в завтрашнем дне, что он не умрет от голода, особенно это важно на начальном этапе, пока нет своей клиентской базы. Помимо этого оклад позволяет требовать от сотрудника регламентов отдела. Если человек работает только на процент от продаж, он эти вещи саботирует, как что-то такое, за что ему не платят.

Дисциплинарный бонус – это премия, которую получают, если следовать всем установленным правилам: вовремя приходить на работу, заполнять CRM, сдавать отчеты, не ошибаться в документах... Это система штрафов наоборот. Штрафы запрещены Трудовым кодексом, но разрешена возможность не платить премию. За каждое нарушение с премии удерживается фиксированная сумма. Для дополнительной мотивации удержанная часть премии распределяется среди остальных сотрудников отдела поровну.

Процент от продаж, наверное, не нуждается в пояснениях. Чем больше продал, тем больше получил. Определить процент продаж можно по формуле: общий среднерыночный заработок * 50% / план продаж * 100%. Получится процент от выручки, который при выполнении плана даст нам 50% среднерыночного заработка.

Ставить план можно:

На ощущениях после совещания с отделом продаж.
- Основываясь на совокупности планов каждого менеджера.
- Опираясь на затраты и процент желаемой прибыли.

2. Частые выплаты

Если компания с большой воронкой – сделки закрываются быстро, а клиентов много – хорошо могут сработать еженедельные планы и выплаты.

Все знают про ускоряющий эффект последних дней месяца, когда план горит и надо успеть побольше продать, чтобы получить хорошую зарплату. Достичь такого же эффекта можно, если ввести еженедельный план и еженедельные выплаты. Каждый четверг и пятницу сотрудники будут прилагать максимум усилий, чтобы заработать побольше.

Если такой вариант связан с бухгалтерскими или юридическими трудностями, можно ввести выплаты дважды в месяц по итогам двух недель. Это хуже, чем еженедельные выплаты, но лучше, чем принятая система аванса + зарплаты.

Мотивация клиентских менеджеров

Задача таких менеджеров – вести базу текущих клиентов и тщательно мониторить процессы их развития и потребности, чтобы вовремя допродать нужный товар или услугу.

Мотивация у таких менеджеров – стандартная трехступенчатая. Дополнительно можно ввести KPI по качеству работы с клиентами. И поэкспериментировать с размером бонуса. Например, за увеличение числа сделок платить повышенный бонус, за стандартные ежемесячные продажи – обычный, за утерянных по вине менеджера клиентов (например, вовремя не продлил абонемент или не соблюдал нормы общения) – снижать процент бонуса.

Нематериальная мотивация

В качестве основного движущего мотива предполагается не денежное вознаграждение, а эксплуатация человеческих эмоций и побуждений, например, самолюбие, гордыня, желание быть лидером.

1. Внутреннее состязание

Хорошо работает для двух и более отделов продаж. Или в большом отделе продаж, который можно подразделить на группы. Обычно соревнование – кто лучше продаст/ приведет новых клиентов/ сделает самый большой средний чек – начинается самопроизвольно после объявления темы соревнования и приза. Причем призом может быть как титул типа «Лучший отдел месяца», так и материальные призы.

Аналог звания в армии. Только в компании ранг будет зависеть от объема продаж. Можно ввести соответствующие знаки отличия: например, золотой значок менеджеру с продажами в миллион, серебряный – в полмиллиона... И значки меняются каждый раз, как меняется уровень продаж.

3. Причастность

Хорошо работает информирование подчиненных о достижениях компании, которые произошли благодаря их личному вкладу. Например, вот этот новый продукт мы смогли разработать только благодаря тому, что вы три месяца перевыполняли план продаж.

4. Показательные увольнения

Это тоже один из вариантов мотивации. Обычно сотрудники увольняются тихо, потом шепотом из уст в уста рассказывают о причинах. Если вы решили уволить сотрудника, например, за нарушение трудовой дисциплины, надо собрать персонал и сообщить им об этом. Что вам было тяжело принять это решение, но только забота о благе компании и ее персонале заставила сделать такой выбор. Публичное признание причин позволит сохранить лояльность других сотрудников, которые тоже могут быть чем-то недовольны или просто иметь приятельские отношения с уволенным.

5. Набор сотрудников

Нередко бывает, что старые сотрудники чувствуют себя незаменимыми и работают в расслабленном режиме. Достаточно объявить о расширении и начать собеседования, как большинство персонала приободрится и начнет работать эффективнее.

Имейте в виду, что это хорошо работает только в связке с нормальной материальной мотивацией. Если ваши менеджеры получают небольшой процент и не уходят только из-за лени, весьма вероятно, что под угрозой увольнения они только облегченно вздохнут.

Как внедрять новую систему мотивации?

Не нужно это делать одномоментно: сегодня объяснили – завтра внедрили. Введение должно быть плавным и без стрессов. В ближайшие пару месяцев вы платите по старым правилам, но все расчеты делаете по новым. То есть, получая прежнюю зарплату, менеджер понимает, сколько бы он заработал при новой системе мотивации. Если эта сумма ниже, у него будет время разобраться, почему, и скорректировать свою деятельность так, чтобы выйти на прежний или больший зарплатный уровень.

Важный момент: новая мотивация должна быть внедрена для всех одновременно. Никаких поблажек «старым бойцам», «звездам продаж», тем, кто просто «не успел привыкнуть, но уже почти все понял»... Стоит откатиться для одного, остальные захотят повторения для себя. Возможно, кто-то из сотрудников захочет уволиться, зато остальные поймут, что ваше решение в силе, даже если стоит неких жертв.

Я перечислил самые эффективные методы материальной и нематериальной мотивации. Вы можете добавлять что-то свое. Внедрять мотивацию на основе целей своих сотрудников. Практика показывает, что эффективнее всего – комбинировать несколько видов мотивации.

В любом случае, выбирая метод мотивации, вы должны помнить, что опираться надо на характеристики и качества сотрудников. Что будет мотиватором для одного, может оказаться демотиватором для другого.